Discriminação no trabalho contra pessoas trans na Itália

Uma em cada duas pessoas trans, na Itália, sofreu pelo menos um episódio de discriminação ao procurar emprego [1][2]. Não é uma impressão, não é uma pesquisa de opinião: é um dado do ISTAT, publicado em dezembro de 2024, baseado em uma pesquisa conduzida com o UNAR em 2023. E isso é apenas o começo. 37,1% vivenciaram um clima hostil ou agressões diretas no ambiente de trabalho [1]. Mais de oito em cada dez pessoas trans relatam microagressões ligadas à identidade de gênero [1][5]. A taxa de desemprego das pessoas trans na Itália é estimada como até cinco vezes superior à média nacional.

Esses números descrevem um mercado de trabalho que não discrimina por acaso, mas por estrutura. Este artigo analisa onde, como e por que isso acontece — e o que pode ser feito.

A discriminação na busca por emprego

O muro invisível da entrevista

A primeira barreira surge antes mesmo de cruzar a porta de um escritório. Segundo a pesquisa ISTAT-UNAR 2023, 46,4% das pessoas trans e não binárias não participaram de uma entrevista ou não se candidataram a um emprego, mesmo tendo os requisitos, por acreditarem que a sua identidade de gênero comprometeria o resultado [1]. A porcentagem sobe para 57,9% entre os homens trans [1][13].

Não se trata de insegurança pessoal. Trata-se de uma avaliação racional baseada em experiências concretas: candidaturas ignoradas após a visualização da foto, entrevistas interrompidas ao ouvir a voz, perguntas pessoais que nada têm a ver com as competências profissionais.

O relatório Inclusion4All de 2022 retrata um dado igualmente eloquente: quase um quarto dos profissionais de RH italianos entrevistados considerou justificável que um empregador não contratasse uma pessoa qualificada por ser transgênero [6]. Não é um preconceito sussurrado: é uma opinião expressa em um questionário de pesquisa.

A discrepância entre documentos e identidade

Para muitas pessoas trans, o momento mais crítico do processo seletivo é aquele em que os documentos de identidade não correspondem à aparência física. Na Itália, a retificação do nome e do gênero no registro civil exige um processo judicial nos termos da Lei 164/1982. Isso significa que, durante o processo de transição — que pode durar anos — o currículo, o código fiscal (CPF italiano), a carteira de identidade e o diploma apresentam um nome e um gênero que não correspondem à pessoa que se apresenta para a entrevista.

O efeito é duplo: o candidato é forçado a fazer um coming out involuntário em cada candidatura, e o recrutador depara-se com uma “incongruência” que, na maioria dos casos, ativa preconceitos — conscientes ou inconscientes — sobre a estabilidade, a confiabilidade ou a “normalidade” do candidato.

A discriminação no local de trabalho

Clima hostil e microagressões

Para quem consegue passar pelo filtro das contratações, o local de trabalho não é necessariamente um lugar seguro. A pesquisa ISTAT-UNAR 2023 revela que 86,4% das pessoas trans e não binárias sofreram pelo menos uma forma de microagressão ligada à identidade de gênero no ambiente de trabalho [1][5]. Não são episódios isolados: é um padrão sistemático que inclui:

• Misgendering deliberado: o uso intencional de pronomes incorretos ou do nome de registro (deadnaming) por parte de colegas ou superiores
• Perguntas invasivas: pedidos de detalhes sobre a transição, o corpo, as cirurgias — perguntas que ninguém jamais faria a um colega cisgênero
• Exclusão social: falta de convites para reuniões informais, pausas para o almoço, eventos da empresa — formas de isolamento que corroem o senso de pertencimento
• Piadas e comentários: observações apresentadas como “brincadeiras” que menosprezam, ridicularizam ou invalidam a identidade da pessoa
• Vigilância da aparência: comentários sobre roupas, voz, traços físicos — uma pressão constante para se “passar” por cisgênero para ser aceito

57,1% das pessoas trans e não binárias empregadas ou ex-empregadas acreditam que sua identidade de gênero constituiu uma desvantagem em pelo menos uma das três áreas fundamentais da vida profissional: carreira e crescimento profissional, reconhecimento e valorização, renda e remuneração [1][2].

Assédio moral (Mobbing): quando a discriminação se torna um sistema

O assédio moral (mobbing) contra pessoas trans pode ser tanto vertical (por parte de superiores hierárquicos) quanto horizontal (por parte de colegas de mesmo nível). Em ambos os casos, manifesta-se através de comportamentos reiterados e sistemáticos que visam isolar, humilhar ou induzir a demissão da pessoa.

As histórias coletadas pelo Il Fatto Quotidiano em 2022 documentam casos emblemáticos. Jacopo, 26 anos, designer gráfico qualificado, foi demitido quando iniciou a terapia hormonal: a empresa não queria que os clientes “vissem a mudança”. Erika, 50 anos, em Milão, sofreu assédios crescentes até a demissão, justificada informalmente com o fato de que sua presença “criava problemas com os clientes” [7]. Uma professora transgênero descreveu uma marginalização lenta e sutil — exclusões, gestos ofensivos, silêncios — que se torna quase impossível de documentar e denunciar [7].

Demissões discriminatórias

A demissão por motivos ligados à identidade de gênero é proibida pelo direito europeu desde 1996, quando o Tribunal de Justiça da CE emitiu a decisão no processo P c. S e Cornwall County Council (C-13/94). Nesse caso, uma mulher trans britânica havia sido demitida após comunicar ao empregador a intenção de iniciar um processo de transição. O Tribunal estabeleceu um princípio fundamental: a demissão de uma pessoa transgênero por motivos ligados à redesignação de gênero constitui uma discriminação baseada no sexo, proibida pela legislação europeia [14].

No entanto, na prática, as demissões discriminatórias continuam. Raramente são formalizadas com justificativas explicitamente transfóbicas. Mais frequentemente se disfarçam por trás de reestruturações corporativas, não renovações de contratos a termo, períodos de experiência não aprovados ou uma genérica “incompatibilidade com a equipe”. A pessoa trans sabe o motivo de estar perdendo o emprego. Provar isso é outra questão.

O quadro normativo italiano

O D.Lgs. 216/2003 e os seus limites

O principal instrumento legislativo italiano contra a discriminação no trabalho é o Decreto Legislativo 216/2003, que transpõe a Diretiva Europeia 2000/78/CE [8][9]. O decreto proíbe a discriminação direta e indireta no ambiente de trabalho — desde o acesso ao emprego até as condições de trabalho, da formação profissional à demissão — por motivos de religião, crenças pessoais, deficiência, idade e orientação sexual.

O problema é o que falta: a identidade de gênero não está explicitamente incluída entre os fatores protegidos. Essa lacuna não é acidental. É o resultado de uma escolha política precisa, confirmada pelo arquivamento do Projeto de Lei (DDL) Zan em 2021, que teria introduzido a identidade de gênero entre as categorias protegidas pela legislação penal e civil.

Na prática, a proteção das pessoas trans baseia-se em uma interpretação extensiva do conceito de “discriminação baseada no sexo”, apoiada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia [14]. Mas uma interpretação jurisprudencial não é uma lei. Deixa margens de incerteza, exige advogados competentes e juízes sensíveis, e coloca sobre os ombros da pessoa discriminada um ônus que ela não deveria carregar.

A Diretiva Europeia 2000/78/CE

A Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, estabelece um quadro geral para a igualdade de tratamento no emprego e nas condições de trabalho [8]. Aplica-se tanto ao setor público quanto ao privado e abrange:

• Condições de acesso ao emprego assalariado e autônomo, incluindo critérios de seleção e contratação
• Formação profissional em todos os níveis
• Condições de emprego e de trabalho, incluindo remuneração e demissão
• Filiação e participação em organizações de trabalhadores ou de empregadores

A diretiva distingue entre discriminação direta (quando uma pessoa é tratada de forma menos favorável que outra em uma situação análoga) e discriminação indireta (quando um critério aparentemente neutro desfavorece de modo desproporcional as pessoas com uma determinada característica). O assédio que cria um clima intimidatório, hostil ou humilhante é considerado uma forma de discriminação [8].

O papel do UNAR

O Escritório Nacional Antidiscriminações Raciais (UNAR), instituído em 2003 junto à Presidência do Conselho de Ministros, é o órgão italiano encarregado de garantir a igualdade de tratamento. Embora o nome faça referência às discriminações raciais, desde 2011 o UNAR ampliou de fato suas competências para incluir a orientação sexual e a identidade de gênero.

O UNAR oferece diversas ferramentas concretas [12]:

• Contact Center: acessível pelo número gratuito 800 90.10.10, de segunda a sexta-feira, das 8h às 17h. Oferece escuta qualificada, orientação e apoio às vítimas de discriminação
• Denúncia online: é possível preencher um formulário no site unar.it para denunciar episódios discriminatórios
• Instrução processual: as denúncias são analisadas por operadores que entram em contato tanto com quem denunciou quanto com o responsável pela discriminação para tentar uma resolução. Os casos mais complexos são encaminhados a funcionários de segundo nível
• Pesquisas e monitoramento: o UNAR colabora com o ISTAT em pesquisas sobre discriminações no trabalho e coordena a Estratégia Nacional LGBT+ 2022-2025 [10]

A Conselheira de Igualdade

Outra ferramenta frequentemente subestimada é a Conselheira de Igualdade (Consigliera di Parità), uma figura pública instituída em nível nacional, regional e provincial pela Lei 125/1991. Embora o seu mandato original se refira à discriminação de gênero no sentido tradicional, a Conselheira também pode intervir em casos de discriminação envolvendo a identidade de gênero. Pode atuar judicialmente em nome do trabalhador, promover ações coletivas e acionar procedimentos de urgência para pôr fim a comportamentos discriminatórios.

Os dados europeus: a Itália no contexto

Os dados italianos inserem-se em um quadro europeu igualmente preocupante, mas com algumas especificidades. A terceira pesquisa FRA sobre pessoas LGBTIQ na UE, realizada em 2023 e publicada em maio de 2024, reuniu as respostas de mais de 100.000 pessoas em toda a União [3].

Para a Itália, os resultados mostram que 21% das pessoas LGBTIQ sofreram discriminação no trabalho ou na busca por emprego no ano anterior à pesquisa. 38% sofreram discriminação em pelo menos uma área da vida [4] — um dado alinhado com a média da UE-27 de 37%, mas que esconde diferenças significativas quando se analisam separadamente as pessoas trans.

A especificidade italiana reside na combinação de três fatores: um tecido produtivo dominado por pequenas e médias empresas, onde as políticas de diversidade são raras; um quadro normativo que não menciona explicitamente a identidade de gênero; e um clima político que, com o governo atual, deixou de considerar a inclusão das pessoas trans como um objetivo.

As políticas de diversidade nas empresas italianas

Luzes e sombras

Um dado da pesquisa do ISTAT sobre a gestão da diversidade nas empresas italianas (2019) oferece um panorama interessante: 87% das empresas que responderam possuíam uma política formalizada de não discriminação em relação à orientação sexual e à identidade de gênero [11]. No entanto, a amostra dizia respeito às grandes empresas que haviam optado voluntariamente por participar da pesquisa — e, portanto, as mais sensíveis ao tema.

Quando se vai para a prática, os números despencam: apenas 3,3% das empresas previam a possibilidade de trabalhadores transgêneros usarem banheiros coerentes com a sua identidade de gênero. Somente 2% garantiam o direito de expressar sua identidade de gênero de forma visível, inclusive por meio do vestuário [11]. E a grande maioria das pequenas empresas italianas — que representam o coração do tecido produtivo do país — não possuía nenhuma política a respeito.

A carreira alias (nome social) como boa prática

A carreira alias (o uso do nome social no ambiente de trabalho) representa hoje a boa prática mais concreta e difundida para a inclusão das pessoas trans no mercado de trabalho. Trata-se de um acordo de confidencialidade entre o empregador e o funcionário que permite utilizar o nome escolhido — e não o de registro civil — em todos os contextos internos: crachá de identificação, endereço de e-mail corporativo, registros internos, comunicações.

O nome de registro permanece válido exclusivamente para documentos oficiais e legais (holerite, contrato, comunicações com órgãos previdenciários). O objetivo é evitar que a pessoa seja continuamente exposta ao deadnaming — o uso do nome de registro, que para uma pessoa trans equivale a uma negação diária da própria identidade.

Desde maio de 2022, a carreira alias foi incluída no acordo coletivo nacional dos servidores públicos de ministérios, agências fiscais e entidades não econômicas — um passo significativo à frente, embora ainda insuficiente para cobrir todo o setor público e o privado.

Algumas empresas privadas adotaram a carreira alias por conta própria. A Caronte & Tourist, uma companhia de navegação siciliana, introduziu a medida em 2022 para seus funcionários transgêneros, oferecendo a possibilidade de serem reconhecidos pelo nome condizente com sua identidade em todos os contextos de trabalho. São exemplos importantes, mas ainda isolados.

O que as pessoas trans podem fazer

Quem sofre discriminação no trabalho não está desprovido de ferramentas, embora o caminho seja muitas vezes desgastante. Aqui estão os passos práticos.

Documentar tudo. Guardar e-mails, mensagens, capturas de tela de comunicações internas. Anotar datas, horários, pessoas presentes e o conteúdo dos episódios discriminatórios. Microagressões repetidas, se documentadas, podem configurar um quadro de assédio moral relevante judicialmente.

Contatar o UNAR. O número gratuito 800 90.10.10 é ativo de segunda a sexta-feira, das 8h às 17h, e oferece escuta, orientação e apoio qualificado [12]. Também é possível preencher um formulário de denúncia online em unar.it.

Procurar um sindicato. Os sindicatos confederados (CGIL, CISL, UIL) possuem balcões de atendimento dedicados a discriminações e podem ajudar na mediação com o empregador ou no processo judicial.

Contatar as associações. Organizações como Arcigay, o MIT (Movimento Identidade Trans), o Gruppo Trans APS e a Rete Lenford (advocacia para os direitos LGBTQI+) oferecem consultoria jurídica, apoio psicológico e acompanhamento.

Avaliar a ação legal. O D.Lgs. 216/2003 prevê um ônus da prova facilitado: o trabalhador deve apresentar elementos de fato que permitam presumir a discriminação, e cabe ao empregador demonstrar que a disparidade de tratamento se justifica por razões objetivas [9]. Não é necessário provar a intenção discriminatória — basta demonstrar o efeito.

O que os empregadores podem fazer

A inclusão das pessoas trans não é apenas uma obrigação moral — é uma vantagem competitiva. Pesquisas demonstram que ambientes de trabalho inclusivos registram maior produtividade, menor rotatividade e melhor capacidade de atrair talentos. Aqui estão as ações práticas.

Adotar uma política de não discriminação explícita. Que mencione expressamente a identidade de gênero e a expressão de gênero — não apenas a orientação sexual.

Implementar a carreira alias. Estabelecer um protocolo interno que permita que os funcionários transgêneros utilizem o nome escolhido em crachás, e-mails, registros e comunicações internas.

Garantir o acesso aos banheiros. Permitir o uso dos banheiros e vestiários condizentes com a identidade de gênero do funcionário, ou oferecer soluções neutras acessíveis a todos.

Treinar a equipe. Organizar sessões de treinamento sobre diversidade e inclusão que abordem explicitamente o tema da identidade de gênero — não como um adendo, mas como conteúdo central.

Criar canais de denúncia seguros. Garantir que os funcionários possam denunciar episódios de discriminação sem medo de retaliação.

Monitorar e medir. Participar de índices como o LGBT Diversity Index da Parks — Liberi e Uguali, que desde 2013 avalia o nível de inclusão nas empresas italianas e nas multinacionais atuantes na Itália.

O peso real da discriminação

Os números são necessários, mas não suficientes. Por trás de cada porcentagem, há uma pessoa que desistiu de se candidatar a uma vaga para a qual era qualificada. Uma pessoa que aceitou um emprego mal remunerado apenas para não enfrentar outra entrevista. Uma pessoa que todas as manhãs, antes de cruzar a porta do escritório, tem de decidir o quanto de sua própria identidade mostrar e o quanto esconder.

A Estratégia Nacional LGBT+ 2022-2025 identificou o trabalho como uma das seis prioridades estratégicas, prevendo incentivos para as empresas, bolsas de trabalho, estágios profissionalizantes e a criação de um Equality Index italiano [10]. Mas as estratégias, sem recursos adequados e vontade política, não passam de documentos.

O que é preciso é uma lei que nomeie explicitamente a identidade de gênero entre os fatores protegidos da discriminação. O que é preciso é um mercado de trabalho que avalie as pessoas pelas suas competências, não pela coerência entre a sua aparência e a letra “M” ou “F” no documento de identidade. O que é preciso é que os números do ISTAT — aqueles 50% que sofreram discriminação, aqueles 86% que sofreram microagressões [1] — deixem de ser considerados normais.

Porque não são.