Personas trans y trabajo

¿Las personas trans pueden trabajar libremente en Italia? La respuesta jurídica es sí: la discriminación laboral basada en la identidad de género está prohibida por el derecho europeo e el italiano. La respuesta práctica, sin embargo, cuenta una historia diferente. Según la encuesta ISTAT-UNAR de 2023, el 57,1% de las personas trans y no binarias ocupadas o ex-ocupadas considera que su identidad de género ha constituido una desventaja en la vida laboral [1][2]. Una de cada dos personas ha sufrido discriminación ya en la fase de búsqueda de empleo [1]. Este artículo analiza el marco normativo, los datos reales sobre la discriminación y ofrece herramientas prácticas para quienes afrontan el mundo laboral como persona transgénero.

El marco normativo: las protecciones europeas

La sentencia que lo cambió todo: P. c. S. (1996)

El derecho europeo protege a las personas trans de la discriminación laboral desde 1996. En ese año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea emitió una sentencia histórica en el caso P. c. S. y Cornwall County Council (Asunto C-13/94) [7]. P., una empleada de un instituto educativo de Cornwall, había sido despedida porque había comunicado su intención de emprender un proceso de transición de género. El Tribunal estableció un principio fundamental: despedir a una persona por motivos vinculados al cambio de sexo significa aplicarle un trato desfavorable respecto a las personas del sexo al que se consideraba perteneciente antes de dicha transición. En otras palabras, la discriminación por cambio de sexo constituye discriminación por razón de sexo, prohibida por el derecho europeo [7].

Esta sentencia abrió el camino a una protección jurídica concreta. El Tribunal afirmó que el derecho a no ser discriminado por razón de sexo es uno de los derechos fundamentales de la persona humana, y que su alcance no puede limitarse a la discriminación entre hombres y mujeres en sentido tradicional, sino que debe comprender necesariamente también las discriminaciones derivadas del cambio de sexo [7].

La Directiva 2006/54/CE (Gender Recast Directive)

La sentencia P. c. S. fue posteriormente codificada en la Directiva 2006/54/CE, conocida como Gender Recast Directive, relativa al principio de igualdad de oportunidades e de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación [4]. El considerando 3 del preámbulo, por primera vez en una ley europea, menciona explícitamente el hecho de que el Tribunal de Justicia ha considerado aplicable el principio de igualdad de trato también a las discriminaciones derivadas del cambio de sexo [4].

La Directiva cubre ámbitos fundamentales de la vida laboral: el acceso al empleo, incluida la promoción, la formación profesional y las condiciones de empleo, incluida la retribución [4]. Se aplica a todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado. Esto significa que, en todo Estado miembro de la UE, una persona trans tiene derecho a no sufrir discriminaciones en ninguna fase de la relación laboral, desde la contratación hasta la retribución, desde la formación hasta la carrera.

La Directiva 2000/78/CE

La Directiva 2000/78/CE establece un marco general para la igualdad de trato en materia de empleo y condiciones de trabajo, prohibiendo la discriminación basada, entre otros factores, en la orientación sexual. Aunque el texto no menciona explícitamente la identidad de género como categoría protegida autónoma, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia ha extendido las protecciones previstas por la directiva también a las personas transgénero, reconduciendo la discriminación por identidad de género a la discriminación por razón de sexo [7].

Las protecciones en el derecho italiano

El D.lgs. 216/2003

En Italia, el Decreto Legislativo de 9 de julio de 2003, n. 216 transpone la Directiva 2000/78/CE y establece la igualdad de trato en materia de empleo y condiciones de trabajo, prohibiendo las discriminaciones basadas, entre otros factores, en la orientación sexual [5]. El decreto se aplica tanto al sector público como al privado y cubre el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, la formación profesional y la afiliación a organizaciones sindicales.

La jurisprudencia italiana ha extendido la aplicación de este decreto también a la discriminación basada en la identidad de género, reconduciéndola a la discriminación por razón de sexo. Esto significa que, en la práctica, una persona trans que sufre un despido, una falta de ascenso, una reducción salarial o cualquier otro trato desfavorable motivado por su identidad de género tiene derecho a recurrir ante el tribunal de trabajo invocando la normativa antidiscriminación.

El decreto prevé un mecanismo importante: la inversión parcial de la carga de la prueba [5]. Cuando el recurrente aporta elementos de hecho de los que pueda presumirse la existencia de actos, pactos o comportamientos discriminatorios, corresponde al demandado (el empleador) probar la inexistencia de la discriminación. Esta disposición es fundamental porque la discriminación suele ser difícil de demostrar.

El D.lgs. 5/2010

El Decreto Legislativo de 25 de enero de 2010, n. 5 transpone la Directiva 2006/54/CE, reforzando el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo [6]. En combinación con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE que incluye a las personas trans en la protección contra la discriminación de género [7], este decreto amplía aún más las protecciones disponibles en el ordenamiento jurídico italiano.

La Ley 164/1982 y sus implicaciones laborales

La Ley n. 164 de 1982 regula la rectificación de la atribución de sexo y contiene un principio con repercusiones directas en el ámbito laboral: tras la rectificación registral, los documentos deben indicar exclusivamente el nuevo nombre y el nuevo género [14]. Esto significa que el contrato de trabajo, la nómina, la tarjeta de identificación de la empresa y todo otro documento laboral deben ser actualizados. Ningún rastro del género anterior debe permanecer en los documentos oficiales, y el empleador no tiene ningún derecho a conocer la historia de transición del empleado.

Los datos: la discriminación en la realidad

La encuesta ISTAT-UNAR 2023

La encuesta exploratoria realizada por ISTAT y UNAR en 2023 sobre las discriminaciones laborales contra las personas trans y no binarias ofrece el panorama estadístico más completo disponible en Italia [1][2]. Los resultados son significativos y merecen un análisis detallado.

Discriminación en la búsqueda de empleo. Una de cada dos personas declara haber vivido al menos un episodio de discriminación vinculado a su identidad de género en la búsqueda de empleo. El 46,4% de los encuestados informa no haber participado en una entrevista o no haber presentado una solicitud para un empleo, aun teniendo los requisitos, porque estaba convencido de que su identidad de género condicionaría negativamente el resultado [1][2]. Se trata de un dato que fotografía no solo la discriminación sufrida, sino también la discriminación anticipada: la renuncia preventiva a oportunidades laborales por miedo al rechazo.

Discriminación durante el trabajo. El 57,1% de las personas ocupadas o ex-ocupadas considera que su identidad de género trans o no binaria ha constituido una desventaja en el curso de la vida laboral en al menos uno de los tres ámbitos considerados: carrera y crecimiento profesional, reconocimiento y apreciación, ingresos y retribución [1][2]. Más de ocho de cada diez personas reportan al menos una forma de microagresión vinculada a la identidad de género en el entorno laboral. El 37,1% afirma haber experimentado un clima hostil o una agresión en el entorno laboral por razones vinculadas a la identidad de género [1][2].

Formas específicas de desventaja. Las situaciones discriminatorias reportadas con mayor frecuencia se refieren a no haber obtenido ascensos o avances de carrera y haber tenido una retribución inferior (26,3%), y a haberse visto denegados permisos o no haber solicitado permisos para evitar que fueran denegados o se creara un clima desfavorable (26,3%) [2].

El impacto en las mujeres trans. Los datos muestran una incidencia aún mayor para las mujeres trans: el 40,6% de las personas cuya identidad de género era visible o reconocible ha sufrido al menos un episodio de discriminación en el trabajo, con un porcentaje que sube al 54,3% entre las mujeres trans [1][2]. Este dato confirma la intersección entre transfobia y sexismo, que expone a las mujeres trans a una doble discriminación.

Los datos europeos: FRA EU LGBTIQ Survey III (2024)

A nivel europeo, la tercera encuesta de la FRA (Agencia de la Unión Europea para los Derechos Fundamentales) sobre más de 100.000 personas LGBTIQ confirma el panorama italiano [3]. Una persona trans de cada tres que estaba empleada o buscaba trabajo en el año anterior a la encuesta declaró haberse sentido discriminada [3]. Se trata de un dato significativamente más alto que la media de una de cada cinco entre todos los encuestados LGBTIQ. En cada país analizado, dos tercios de los encuestados habían presenciado comentarios negativos o comportamientos hostiles hacia un colega LGBT+ en el lugar de trabajo [3].

La búsqueda de empleo: desafíos y estrategias

La entrevista de trabajo

La entrevista representa uno de los momentos de mayor vulnerabilidad. La normativa es clara: el empleador no tiene ningún derecho a formular preguntas sobre la identidad de género, la historia de transición o el estado de los documentos registrales del candidato [5]. Preguntas como “¿usted era un hombre?” o “¿se ha operado?” son ilegítimas y configuran una discriminación directa según el D.lgs. 216/2003.

Si durante una entrevista te formulan una pregunta sobre tu identidad de género, tienes varias opciones. Puedes negarte a responder, explicando que la pregunta no es pertinente al puesto profesional. Puedes tomar nota del episodio (fecha, hora, pregunta exacta, nombre del entrevistador) para una eventual denuncia. Puedes dirigirte a UNAR [10], a la Rete Lenford [11] o a una asociación local para evaluar si proceder con una acción legal.

El currículum y los documentos

Antes de la rectificación registral, el currículum plantea una cuestión práctica: el nombre legal y el nombre elegido pueden no coincidir. No existe ninguna obligación de incluir el deadname en el currículum. Si tienes una identidad alias reconocida (por ejemplo, en el ámbito universitario o por el empleador anterior), puedes utilizar el nombre elegido en las comunicaciones profesionales. Después de la rectificación, tus documentos reflejan el género correcto y no estás obligado/a a revelar tu historia de transición [14].

Los diplomas y certificaciones expedidos antes de la rectificación pueden representar un problema práctico, ya que indican el nombre registral anterior. Algunas universidades italianas permiten la expedición de un nuevo diploma con el nombre rectificado. Para las certificaciones profesionales, es recomendable contactar con el organismo emisor para verificar la posibilidad de actualización.

Gestionar la transición en el lugar de trabajo

Comunicación y planificación

Para quien inicia o prosigue el proceso de transición mientras está empleado, la gestión de la comunicación en el lugar de trabajo es una cuestión delicada pero abordable. No existe un único modo correcto de proceder: la elección depende del contexto empresarial, del nivel de seguridad percibido y de las preferencias personales.

Si la empresa dispone de un departamento de recursos humanos estructurado, un primer paso útil es la entrevista con RRHH. En este contexto se pueden definir: las modalidades de comunicación a los colegas (quién lo hará, cuándo, cómo), los plazos de transición en el nombre y los pronombres utilizados, la actualización de email, tarjeta de identificación y documentos internos, el acceso a los servicios higiénicos coherentes con la propia identidad de género.

La identidad alias en el ámbito laboral

Incluso antes de la rectificación registral, algunas empresas y administraciones públicas han adoptado políticas de identidad alias que permiten a los empleados transgénero utilizar el nombre elegido en las comunicaciones internas, en las direcciones de correo electrónico corporativas y en las tarjetas identificativas. En septiembre de 2024, el Ministerio de Justicia emitió una circular para la activación de la identidad alias para los empleados de la Administración judicial, marcando un precedente importante en el sector público.

El alias no tiene valor legal: los documentos contractuales y fiscales siguen indicando el nombre registral hasta la rectificación judicial. Sin embargo, la utilización del nombre elegido en las interacciones cotidianas, en los correos electrónicos y en los espacios compartidos reduce significativamente el malestar y el riesgo de outing no consentido.

Servicios higiénicos y código de vestimenta

El acceso a los servicios higiénicos coherentes con la propia identidad de género es un tema práctico que surge con frecuencia. No existe una norma italiana que prohíba a una persona trans utilizar el baño correspondiente a su género. Las directrices de las organizaciones internacionales recomiendan que las personas transgénero tengan acceso a los servicios higiénicos coherentes con su identidad de género, no con el sexo asignado al nacer.

En cuanto al código de vestimenta, un empleador que imponga a una persona trans un dress code no coherente con su identidad de género comete una discriminación directa. Si la empresa prevé uniformes diferenciados por género, la persona trans tiene derecho a vestir el correspondiente a su propia identidad.

Discriminación: cómo reconocerla y cómo actuar

Formas de discriminación laboral

La discriminación en el trabajo no se manifiesta solo a través del despido explícito. Puede adoptar formas diversas, a menudo más sutiles pero igualmente dañinas.

Discriminación directa: rechazo de contratación, despido, falta de ascenso, reducción salarial motivados por la identidad de género. El D.lgs. 216/2003 la define como un trato menos favorable respecto al dispensado a otra persona en situación análoga [5].

Discriminación indirecta: disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutros que colocan a las personas trans en una posición de desventaja [5]. Por ejemplo, un requisito empresarial que exija documentos de identidad actualizados para la contratación en un contexto donde los plazos de la rectificación registral son largos.

Acoso y microagresiones: el uso intencional del deadname, el misgendering sistemático (el uso de pronombres erróneos), comentarios sobre el aspecto físico, preguntas invasivas sobre la transición, bromas o burlas. La encuesta ISTAT-UNAR de 2023 documenta que más del 80% de las personas trans empleadas ha sufrido al menos una forma de microagresión en el ámbito laboral [1][2].

Acoso laboral (mobbing): conductas persecutorias reiteradas y sistemáticas que buscan marginar, aislar o forzar la dimisión del trabajador trans. El acoso laboral basado en la identidad de género es sancionable tanto como discriminación como por violación de la obligación del empleador de proteger la integridad física y moral del trabajador (art. 2087 del Código Civil).

Cómo denunciar y actuar

Si sufres discriminación en el trabajo a causa de tu identidad de género, dispones de varios instrumentos.

UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali). A pesar del nombre, UNAR se ocupa de todas las formas de discriminación, incluida la basada en la identidad de género. Puedes presentar una denuncia gratuita a través del Contact Center al número verde 800.90.10.10 (activo de lunes a viernes, de 8 a 17) o completando el formulario en línea en www.unar.it [10]. El servicio garantiza confidencialidad y protección de la privacidad.

Rete Lenford - Avvocatura per i diritti LGBTI+. Esta asociación ofrece asistencia legal gratuita a través del servicio SOS Rete Lenford [11]. Abogados especializados pueden evaluar tu caso y asistirte en acciones judiciales y extrajudiciales. El servicio es particularmente útil para quien no sabe cómo enmarcar jurídicamente la discriminación sufrida.

Tribunal de trabajo. Puedes presentar un recurso ante el tribunal de trabajo competente, también a través del procedimiento de urgencia previsto por el art. 28 del D.lgs. 150/2011 para las acciones civiles contra la discriminación. Recuerda el principio de inversión parcial de la carga de la prueba: si presentas elementos que hagan presumir la discriminación, corresponde al empleador demostrar que el trato desfavorable no estaba motivado por tu identidad de género [5].

Consejera de Igualdad. La Consigliera di Parità, presente a nivel nacional, regional y provincial, tiene la función de promover la igualdad de oportunidades y combatir las discriminaciones en el trabajo. Puede intervenir en sede conciliatoria y, con el consentimiento del interesado, promover acciones judiciales.

Organizaciones sindicales. Los sindicatos pueden asistir a los trabajadores en las reclamaciones por discriminación y en los procedimientos de conciliación. Algunas organizaciones sindicales han desarrollado servicios específicos para las temáticas LGBTI+.

Empresas inclusivas: el panorama italiano

Parks - Liberi e Uguali

Parks - Liberi e Uguali es una asociación sin ánimo de lucro cuyos miembros son exclusivamente empleadores, creada para ayudar a las empresas asociadas a desarrollar estrategias y buenas prácticas que respeten la diversidad vinculada a la orientación sexual y a la identidad de género [12]. La asociación lanzó en 2013 el LGBT+ Diversity Index, el primer instrumento en Italia que mide el éxito de una empresa en la implementación de un entorno laboral respetuoso e inclusivo para los empleados LGBT+ [12].

El Diversity Index evalúa las políticas empresariales en diversas áreas: existencia de políticas antidiscriminación que incluyan explícitamente la identidad de género, programas de formación sobre diversidad, apoyo durante la transición de género, políticas de identidad alias, acceso a beneficios para las parejas del mismo sexo [12]. Entre las empresas que participan activamente se encuentran multinacionales y grandes empresas italianas que han hecho de la inclusión un valor empresarial declarado.

Señales positivas

Algunas tendencias positivas merecen ser señaladas. La Estrategia Nacional LGBT+ 2022-2025, adoptada por el gobierno italiano, prevé acciones específicas en el ámbito del trabajo [9]: facilidades para el acceso al mercado laboral a través de incentivos, becas de trabajo y prácticas profesionalizantes; sensibilización de los empleadores y de las figuras directivas; creación de redes LGBT+ dentro de las empresas; establecimiento de figuras de “mentor” para eliminar las disparidades basadas en la orientación sexual o en la identidad de género [9].

A nivel institucional, el portal Infotrans — nacido de la colaboración entre el Istituto Superiore di Sanità y UNAR — representa un punto de referencia para las personas transgénero en Italia, ofreciendo información sobre servicios, derechos y recursos disponibles, incluidos los relativos al ámbito laboral [13].

El trabajo autónomo y el emprendimiento

Para muchas personas trans, el trabajo autónomo representa una elección de necesidad además de vocación. La dificultad de inserción en el mercado de trabajo dependiente impulsa a una proporción significativa de personas trans hacia el autoempleo, el freelancing o el emprendimiento [8]. Esta elección ofrece la ventaja de una mayor autonomía en la gestión de la propia identidad, pero conlleva también la ausencia de las protecciones previstas por la relación de trabajo subordinado.

Si eliges el trabajo autónomo, las protecciones antidiscriminación se aplican igualmente en el acceso a los servicios, en las relaciones con clientes y proveedores, y en el acceso al crédito. Una denegación de prestación bancaria o aseguradora motivada por la identidad de género es ilegal.

Recursos y apoyo

Asociaciones y servicios

• Rete Lenford (www.retelenford.it): asistencia legal gratuita por discriminación laboral [11]
• UNAR (www.unar.it): denuncia de discriminaciones, número verde 800.90.10.10 [10]
• MIT - Movimento Identità Trans (mit-italia.it): apoyo y orientación laboral
• Arcigay (www.arcigay.it): servicios territoriales de escucha y apoyo
• Infotrans (www.infotrans.it): portal institucional ISS-UNAR con información sobre servicios y derechos [13]
• Parks - Liberi e Uguali (www.parksdiversity.eu): para verificar si una empresa adhiere a políticas de inclusión [12]

Qué hacer en concreto

Si estás buscando empleo o afrontando una situación difícil en el puesto de trabajo, aquí tienes algunos pasos prácticos.

Documenta todo. Conserva emails, mensajes, notas con fecha y hora de episodios discriminatorios. La documentación es fundamental para cualquier acción legal o denuncia.

Conoce tus derechos. La discriminación laboral basada en la identidad de género es ilegal. No estás obligado/a a justificar quién eres, a revelar tu historia de transición o a aceptar un trato desfavorable.

Busca aliados. Colegas solidarios, representantes sindicales, responsables de RRHH sensibles pueden marcar la diferencia. No tienes que afrontar todo solo/a.

Evalúa la empresa. Antes de presentar tu candidatura, verifica si la empresa tiene políticas de diversidad e inclusión, si adhiere al Diversity Index de Parks [12], si tiene un código ético que mencione la identidad de género.

Pide apoyo. Las asociaciones enumeradas anteriormente ofrecen servicios gratuitos de orientación, apoyo legal y acompañamiento. No dudes en contactarlas.

El derecho a trabajar sin esconderse

El marco normativo italiano y europeo protege el derecho de las personas trans a trabajar sin sufrir discriminaciones. La sentencia P. c. S. de 1996 [7], la Directiva 2006/54/CE [4], el D.lgs. 216/2003 [5] y la jurisprudencia italiana construyen un sistema de protección que, sobre el papel, es sólido. En la práctica, los datos de la encuesta ISTAT-UNAR [1][2] y de la FRA [3] muestran que el camino por recorrer es aún largo: la discriminación sigue siendo generalizada, la tasa de desempleo de las personas trans es significativamente más alta que la media nacional, y demasiadas personas renuncian a oportunidades laborales por miedo al rechazo.

Conocer los propios derechos es el primer paso para hacerlos valer. La ley está de tu lado, y los instrumentos para actuar existen. Nadie debería tener que elegir entre su identidad y su trabajo.